Mulheres Negras: Executivas têm de superar a falta de representatividade nas diretorias das empresas

MULHERES NEGRAS: Se chegar ao topo de uma empresa já é difícil para as mulheres em geral, que precisam “pular um degrau quebrado da escada”, algumas enfrentam dificuldades extras para subir na vida corporativa. As mulheres negras, por exemplo, precisam “construir a própria escada” para chegar lá, diz Nadja Brandão, executiva que já foi diretora jurídica no Brasil de uma multinacional espanhola e de uma italiana. Ela agora busca uma vaga em um conselho de administração.

A comparação de Nadja faz referência ao problema conhecido no ambiente corporativo como “degrau quebrado”, isto é, ao fato de as mulheres, em grande parte, terem acesso ao mercado de trabalho, mas, conforme se aproximam do topo da hierarquia das organizações, encontram obstáculos que dificultam a ascensão. As opções são, assim, parar por ali ou fazer um esforço muito maior para pular esse degrau quebrado.

Dados do Instituto Ethos de 2015 mostravam que, em 117 empresas que faziam parte da lista das 500 maiores do País, as mulheres negras ocupavam 10,6% das vagas. Esse número caía para 8,2% no nível de supervisão e para 1,6% no de gerência. Nas posições de diretoria, era 0,4%, ou duas entre 548 profissionais.

Nadja Brandão já foi diretora jurídica de multinacionais e agora tenta uma cadeira em conselho
Nadja Brandão já foi diretora jurídica de multinacionais e agora tenta uma cadeira em conselho – Foto: Alex Silva – Agência Estado

Já uma pesquisa recente da consultoriaGestão Kairós, especializada em diversidade, apontou que entre 900 líderes entrevistados (nível de gerência para cima), 25% são mulheres – e, entre elas, apenas 3% são negras. O levantamento feito pelo Estadão, por sua vez, localizou apenas duas mulheres negras entre 228 diretoras e conselheiras que atuam em companhias do Ibovespa. Como não há nenhuma base de dados de autodeclaração racial disponível, é possível, porém, que existam outras.

A quase ausência de semelhantes é apontada como uma das dificuldades que as mulheres negras enfrentam no ambiente corporativo. “O fato de você entrar em uma reunião e não ter outra mulher, não ter outra pessoa negra, é uma barreira, porque a semelhança nos conforta, nos dá segurança”, diz Solange Sobral, vice-presidente da multinacional brasileira de tecnologia CI&T e membro dos conselhos de administração da Telefônica/Vivo e da Locamerica.

Outro empecilho, afirma a executiva, é o fato de as empresas não discutirem essa questão. “Achar que já se tem um nível de respeito grande entre todos os colaboradores, que todos se tratam de forma igual e que não é preciso falar sobre o assunto é a primeira barreira que as empresas precisam vencer para se tornar inclusivas.”

“Tem muita mulher e talento negro estancado nas empresas. Nosso papel, como líder, é olhar para isso de forma séria e dar a mão para alavancar essas carreiras.”

Solange Sobral, membro do conselho da Telefônica/Vivo e da Locamerica

Solange conta que, durante grande parte de sua carreira, desconhecia as questões de diversidade e inclusão. Só quando começou a estudar o assunto e viu o que era listado como miniagressões de gênero e raça, se deu conta de que havia um problema estrutural. “Achava que não fosse tão inteligente ou que não sabia estruturar as ideias. Eu falava uma ideia três vezes e ninguém ouvia. Aí um cara dizia a mesma coisa e todo mundo escutava. Foi um alívio entender que isso não era só comigo. Tirei um peso das costas.’

Conselheira da mineradora Vale, do Banco do Brasil, da agência de viagens CVC e do Grupo Soma, de vestuário, Rachel Maiaafirma que, em sua trajetória profissional, sempre sofreu mais por ser negra do que por ser mulher. “Diversas vezes me falaram: ‘Você não precisa se sentir mais negra agora que é presidente de uma empresa.”

Tanto Solange quanto Rachel afirmam que veem os primeiros sinais de que pode haver uma mudança, mas que ainda é preciso acelerá-la. A conselheira da Telefônica/Vivo destaca que, mesmo dois anos atrás, dificilmente um conselho pensaria em uma mulher negra para uma cadeira. “Hoje temos a pauta em discussão e a porta começa a se abrir”, diz.

Rachel lembra que as mulheres negras “ficaram muito tempo sendo rechaçadas”. “Faz menos de 20 anos que temos dois dígitos de negros na universidade. É muito pouco. Então temos de formar mais e mais profissionais para ocuparem os cargos. Eu estou nesse processo. Estou formando minha roda (de executivas negras para indicar a cadeiras de conselhos) e sei que vou ter um monte de talentos.”

“Você apanha. Isso dói. Aí chega um momento em que já nem sente mais.”

Rachel Maia, conselheira da Vale, do Banco do Brasil, da CVC e do Grupo Soma

Outras mulheres e iniciativas têm se mobilizado nessa direção. O Conselheira 101, por exemplo, foi criado em agosto de 2020 com o objetivo de aumentar a visibilidade de mulheres negras que já estão preparadas para os conselhos de administração. Com foco em formação de rede de contatos e governança corporativa, o programa promove encontros virtuais semanais e já orientou 37 lideranças femininas negras, ajudando 41% delas a ingressar em conselhos.

Cofundadora da iniciativa, a advogada Lisiane Lemos aponta que as empresas ainda precisam se abrir para a interseccionalidade de raça e gênero, entendendo que a pauta da diversidade não implica em exclusão. “Vejo mulheres negras cada vez mais entrando nos conselhos que são subordinados aos de administração, mas entendo que a gente precisa acelerar o ritmo. É necessário um despertar de quem já está nos conselhos para entender que a diversidade não é um jogo de exclusão.”

Ritmo de inclusão precisa ser acelerado, destaca Lisiane, do Conselheira 101
Ritmo de inclusão precisa ser acelerado, destaca Lisiane, do Conselheira 101PAULO BARROS

Lisiane conta que, no programa, se depara com mulheres que atendem quase todos os requisitos para serem conselheiras, mas muitas nunca tinham enxergado os colegiados como uma possibilidade. “A gente só sonha com o que a gente vê. Se a gente não vê uma mulher negra em um conselho de administração, o que vai te fazer pensar que você vai ser a pessoa especial a romper essa barreira?”, questiona.

A advogada refuta o argumento que atrela a baixa representatividade de negras nos cargos de liderança à falta de profissionais capacitadas para ocupar essas cadeiras. “Diante de 56% da população (porcentagem de negros no Brasil), é impossível que a gente não tenha 200 pessoas formadas para ocupar esse número de conselhos da Bolsa.”

Participante da primeira turma do programa de mentoria do Conselheira 101, Ana Tércia Rodrigues, vice-presidente do Conselho Federal de Contabilidade, diz acreditar que a crescente pressão externa de investidores, com avanço da pauta ESG (sigla em inglês para questões ambiental, social e de governança), pode acelerar a diversidade na composição dos conselhos e modificar o cenário de baixa representatividade.

“As cartas estão na mesa. A economia só vai evoluir se nós conseguirmos trazer para os conselhos pessoas com um olhar diferente, e isso representa o segmento em que nós estamos, de mulheres negras preparadas para trazer contribuições importantes, diferentes do que o mercado já conhece”, diz a profissional, que tem mais de 30 anos de experiência no setor contábil.

“Ser candidata negra a uma vaga de alto escalão é como um jogador que treinou e está preparado fisicamente, mas fica no banco.”

Ana Tércia Rodrigues, vice-presidente do Conselho Federal de Contabilidade

O Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) também tem um programa para impulsionar a diversidade em conselhos. Criado em 2014, o projeto seleciona mulheres já com experiência corporativa relevante e trabalha, principalmente, para dar mais visibilidade a elas.

Nadja Brandão – a profissional que diz que as mulheres negras precisam construir a própria escada para conseguir ascender no trabalho – é uma das participantes do programa neste ano. Um dos principais benefícios do projeto do IBGC, diz ela, é conhecer conselheiros que já ocupam assentos em colegiados. “Quem faz as indicações para os conselhos está em uma bolha. A gente precisa estourar essa bolha e fazer com que sejamos vistas”, acrescenta.

Toda participante do programa tem uma espécie de mentor, voluntários que, em sua maioria, são homens. Para Nadja, é fundamental a presença masculina no projeto, dado que os conselhos hoje são dominados por homens. “Se todas fossem mulheres, nem alcançaríamos a bolha”

Diretora do IBGC, Valéria Café também destaca a participação fundamental dos homens no processo de transformar as empresas em locais com equidade de gênero. Segundo ela, eles também precisam acreditar que a mudança será benéfica para todos. “O movimento é da sociedade, não é só de mulheres. Ele não vai acontecer se os homens não participarem. Homens e mulheres têm de garantir que haja diversidade.”

Instituto Ethos

Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC)

Fonte: Agência Estado

“O seu apoio mantém o jornalismo vivo. O jornalismo tem um papel fundamental em nossa sociedade. O papel de informar, de esclarecer, de contar a verdade e trazer luz para o que, muitas vezes, está no escuro.

Esse é o trabalho de um jornalista e a missão do Redação Nacional.

Precisamos de você e do seu apoio, pois juntos nós podemos, através de matérias iguais a essa que você acabou de ler, buscar as transformações que tanto queremos.”

Deixe comentário

Seu endereço de e-mail não será publicado. Os campos necessários são marcados com *.